Тренинг для педагогов ДОУ. Конфликты и способы их разрешения

Автор: Щербицкая Владлена Сергеевна
Должность и место работы: педагог-психолог, НДОУ «Детский сад № 181 ОАО «РЖД», г. Новоалтайск.
Цель: профилактика и разрешение педагогических конфликтов в ДОУ

Задачи:
• дать представление о различных стилях разрешения конфликта;
• углубить самопонимание путем выявления своего собственного стиля, характерного для поведения в конфликте;
• способствовать развитию способности успешно действовать в конфликтных ситуациях и регулировать их.

Предварительная работа: выявить способы регулирования конфликтов, используя «Тест описания поведения личности в конфликтной ситуации К. Томаса», подсчитать средние значения по педагогическому коллективу.

Прежде чем сказать – посчитай до десяти,
Прежде чем обидеть – посчитай до ста,
Прежде чем ударить – посчитай до тысячи.
(Старинная народная мудрость)

Вступительное слово.
Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.
Главная цель нашего занятия это выяснить как правильно вести себя в конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты. В начале давайте с вами вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения.
Итак, слово конфликт в переводе с латинского означает “столкновение”, а с точки зрения психологии Конфликт – явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей.

Упражнение “Ассоциации”.

Цель: настроить участников на совместную работу.
Если конфликт – это одежда, то какая?
Если мебель, то какая?
Какой можно сделать вывод? (высказывания педагогов).

Конфликты в жизни неизбежны, если люди имеют свою собственную позицию, не являются бездумными исполнителями.
Конфликтов нет только тогда, когда все люди одинаковые, как роботы: одинаково думают, одинаково чувствуют, живут без ссор.
Нужно помнить, что практически по любому вопросу у разных людей взгляды отличаются. Люди – то разные! Эти отличия естественны и нормальны.
А если бы все были одинаковыми, мир был бы скучным и неизменным. Так что конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, жизнедеятельности любой организации, государства, общества и человечества в целом. В какой – то мере они даже необходимы для развития ситуации и отношений, для роста личности, иначе может наступить застой.

Сюжетно-ролевая игра «Мельница»
Цель: проживание участниками тренинга «мелких» конфликтных ситуаций, настройка на дальнейшую работу.
Равное число участников образуют два круга (один внутри другого), встают лицом друг к другу и разыгрывают в парах маленькие диалоги ситуации, которые задает ведущий. Диалог длится две минуты. После каждого диалога внешний круг делает несколько шагов, например по часовой стрелке; каждый участник меняет партнера, разыгрывается следующий эпизод.
Ситуации для разыгрывания:
• Находящиеся во внешнем круге играют роль контролеров автобуса, а находящиеся во внутреннем круге – роль безбилетных пассажиров;
• Внутренний круг – продавцы, которым нет дела до покупателей, а внешний – покупатели;
• Внешний круг – жилец, которого залил сосед сверху, внутренний круг – сосед сверху.
В ходе обсуждения участники анализируют свое наиболее типичное поведение в различных ситуациях, переживаемые эмоции.

Упражнение “Рисунок вдвоем”.
Коллектив делится на пары. Каждая пара получает лист бумаги. С этого момента и до окончания упражнения разговаривать нельзя.
Необходимо взять одну ручку вдвоем и так, чтобы оба партнера держали ее, нарисовать рисунок на свободную тему.
Готовые рисунки обсуждаются по принципу, “почему нарисовали именно это”, “кто что рисовал”, “как вам рисовалось” и т. д. Выясняется, что педагоги вели себя в этой ситуации совершенно по-разному: кто-то “рвался в бой” и рисовал сам, игнорируя партнера; кто-то пытался угадать намерения другого и предложить свои идеи, кто-то равнодушно рисовал “по очереди”, а кто-то вообще отдал рисунок на откуп напарнику.
Почему это так? Оказывается: в тех ситуациях, в которых наши интересы не совпадают с интересами другого человека (а именно так возникает конфликт!), можно вести себя совершенно по-разному. Иногда напряжение в конфликтной ситуации столь сильно, что подлинная коммуникация не возможна. В этом случае мелкие примирительные акции одной из сторон способны вызвать ответные примирительные шаги другой стороны. Первым шагом должно стать снятие негативного эмоционального напряжения.

Информационное сообщение «Стили стратегий поведения в конфликте»
Цель: умение осознавать ситуацию как конфликтную, выбор эффективной стратегии поведения в конфликте.
Каждый из вас в конфликтной ситуации использует определенную стратегию поведения. Давайте рассмотрим эти стратегии. В конфликте их существует 5.
Доминирование – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Компромисс – умение уступить в интересах улучшения взаимоотношений.
Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Избегание – отсутствие стремления к кооперации, отсутствие тенденций к достижению собственных целей.
Сотрудничество – альтернативный способ принятия решения, учтены интересы обоих сторон.

Давайте теперь посмотрим, какую оптимальную стратегию поведения в конфликте вы выбрали для себя? Предоставить коллективу средние значения по результатам теста («Тест описания поведения личности в конфликтной ситуации К. Томаса»).
Доминирование – %
Компромисс – %
Приспособление – %.
Избегают конфликтных ситуаций и возможностей их решения – % педагогов.
Сотрудничество – %.

Нет однозначно плохих или хороших стратегий, каждая из них может быть хороша для конкретной ситуации. Давайте рассмотрим:

Формы стратегии избегания (ухода):
• молчание;
• демонстративное удаление;
• обиженный уход;
• затаенный гнев;
• депрессия;
• игнорирование обидчика;
• едкие замечания по “их” поводу за “их” спиной;
• переход на “чисто деловые отношения”;
• полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной.

Формы стратегии приспособления (уступчивости) заключаются в следующем:
• вы делаете вид, что все в порядке;
• продолжаете действовать, как будто ничего не произошло;
• миритесь с происходящим, чтобы не нарушать покой;
• ругаете себя за вашу раздражительность;
• пользуетесь вашим обаянием для достижения нужной цели;
• молчите, а потом начинаете вынашивать планы мести;
• подавляете все ваши негативные эмоции.

Примеры реализации стратегии соперничества (конкуренции):
• вы стремитесь доказать, что другой человек не прав?
• дуетесь, пока они не передумают;
• перекрикиваете других;
• применяете физическое насилие;
• не принимаете явного отказа;
• требуете безоговорочного послушания;
• призываете на помощь союзников для поддержки;
• требуете, чтобы ваш оппонент согласился с вами ради сохранения отношений.

Формы стратегии компромисса заключаются в следующем:
• поддерживаете дружеские отношения;
• ищете справедливого решения;
• делите предмет желаний поровну;
• избегаете самовластия и напоминаний о вашем первенстве;
• получаете что-то и для себя;
• избегаете столкновения в лоб;
• уступаете немного ради поддержания отношений.

Формы стратегии сотрудничества заключаются в следующем:
• определяете потребности всех участников;
• стараетесь их удовлетворить;
• признаете ценности других, равно как и ваши собственные;
• стараетесь быть объективными, отделяя проблему от личностей;
• ищите творческих и неординарных решений;
• не щадите проблему, щадите людей.

Упражнение-игра «Начальник – секретарь»
Цель: проанализировать степень эффективности различных стилей поведения в конфликтной ситуации.
Участники группы делятся на три подгруппы: первая подгруппа (5 – 7 человек) готовится к исполнению роли начальников, вторая (5 – 7 человек) - машинисток, третья – наблюдатели (3 – 4 человека).
Участники, исполняющие роли начальников выходят за дверь. Их задача дать очередное задание секретарю и выразить свое недовольство качеством работы (много ошибок, опечаток, работа сдается не в срок). В аудиторию начальники входят по одному.
Участники, исполняющие роли секретарей, также меняются в каждой сцене. При этом каждый секретарь наполняет роль специфическим содержанием: усталая и болезненная; капризная и молодая дама, заигрывающая с начальником; одинокая и замкнутая; интеллигентная пожилая дама; боевая и языкастая женщина.

Заключительное слово.
Конфликт легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительная манера разговора и умение слушать собеседника. Помните, что порой мы ведём себя так, может быть даже и непроизвольно, провоцируя конфликт. А теперь подведём небольшой итог. Что мы сегодня узнали?

Сейчас я хочу каждому из вас вручить «Кодекс поведения в конфликте».
Кодекс поведения в конфликте.
1. Настройся на позитивное отношение к оппоненту, создавай базу для доверия. Рациональнее даже в конфликте, увидеть в оппоненте друга и лучшую часть его личности.
2. Переключись с эмоционального на рациональный режим работы психики. Эмоциональный подход ведет к смещению дела, проблемы отношения к оппоненту. Мы застреваем на выяснении отношений, а дело, проблема стоит и не решается. Если проблема не решается, то отношения либо сильно ухудшаются, либо разрываются. Важно решить две самостоятельные задачи: главное – это найти решение проблемы и упорядочить при этом отношения. Но если решение не найдено, надо во что бы то ни стало сохранить хорошие отношения.
3. Дайте оппоненту «выпустить пар», говори, когда он остыл. Не спеши реагировать, держи паузу; посмотри на себя со стороны; найди на чем отвлечься; искренне пожалей про себя оппонента; сознательно распредели свое сознание на другие объекты.
4. Потребуйте от оппонента спокойно обосновать претензии. Но скажите, что будете учитывать факты и объективные доказательства, а не эмоции
5. Сбивайте возможную агрессию неожиданными приемами. Доверительно попросите совета; задайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для собеседника; напомни о том, что связывало в прошлом и было приятным; скажи комплимент.
6. Предложи оппоненту высказать свои варианты решения проблемы
7. Давай оценку только действиям и поступкам оппонента, а не личности, не перескакивай с проблемы на личность
8. Отражай как эхо при помощи вопросов смысл его высказываний и претензий. «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать?».
9. Не бойся извиниться, если чувствуешь, что виноват, но сделай это быстро, решительно и не в конце разговора.
10. Оформи приятную договоренность и оговори взаимоотношения на будущее.
11. Если конфликт переходит в скандал, то замолчи первым
12. Всячески избегай характеристик эмоционального состояния оппонента. «И чего ты кипятишься?», «Ну вот, полез в бутылку!».

Упражнение «Мишень»
Оцените нашу сегодняшнюю работу (в каждом поле выставите оценку, какую вы считаете нужной от 1-до 5 баллов.) Оценивается работа группы.
интересность
атмосфера
работа группы
полезность информации

Рекомендуем посмотреть:

Тренинг для педагогов ДОУ на тему: Эмоциональное выгорание педагогов Тренинг-практикум для педагогов в детском саду Тренинговые занятия на сплочение коллектива в детском саду Тренинг по экологии с педагогами ДОУ